事例・報酬目安

立ち上げ3年目の訪問介護サービス事業を行っておられるお客様で、当事務所のホームページを閲覧され、お問い合わせをいただきました。

順調に売り上げは右肩上がりだったのですが、従業員の退職が相次ぎ、役員への負担が相当なものでした。そこで、当事務所は就業規則、雇用契約書を作成・整備し、賃金体系を改定するご提案をさせていただきました。

結果として、頑張ったら頑張った分の評価を賃金で表現することができ、社員の不満解消に役立ちました。また、これをきっかけに社内ルールの従業員説明会を開催したところ、コミュニケーション不足が明らかになり、代表は定期的な面談を行い、社内の声を聞き、代表のお考えを伝えることにより明らかに社内の雰囲気が変わったとお喜びいただきました。

社会保険手続きや給料計算は自社の経理部が対応していましたが、派遣法に関するコンプライアンスチェックがメインのご依頼でした。

まずは、派遣法に基づく法定書類全てのリーガルチェックを行い、すべての書類を最新のものに変更しました。また、派遣社員に対応する就業規則が存在しなかったため、整備しました。

さらに営業職の従業員向け研修を定期的に開催し、労働基準法や派遣法の知識を整理する時間を設けていただきました。1年程度かけて、整備が整う頃に、偶然労働局需給調整課の調査に当たったこともあり、余裕を持って調査に臨むことができ、安心していただけたことが印象に残っています。

こちらのお客様は自社で社会保険手続きや給料計算を行っていましたが、担当者が急遽退職することになり、採用している時間もなく最速で対応できる当事務所にご依頼いただきました。

とにかく時間がない中でのご依頼のため、過去の賃金の記録をできる限り集めていただき、過去3か月分の給料計算のシミュレーションを行いました。また、独自の計算ルールの一部に違法性があることをご説明し、改善することができました。

給料計算をお任せいただくことにより、年齢給によるいびつな賃金体系になっていることが把握でき、1年かけて賃金制度改定および評価制度の導入に取り組み、大変満足いただきました。

別の社労士と契約していましたが、未払い残業代の訴訟を複数の従業員から提起され、弁護士の紹介で当事務所にご依頼いただきました。

固定残業手当が就業規則に明記されておらず、雇用契約書も作成していませんでした。

当事務所では正しい給料計算をするためには正しくルールを作成することが重要である旨を説明し、労働時間の把握方法、固定残業の仕組み、歩合給のルールなどを整備しました。急にすべての項目を整備することは経営上も厳しいため、数年のスケジュールを作成、計画通りに整備を進めていくことになりました。

正しく運用できれば、助成金も活用することができるため、4年経過した今では安定した経営を進めておられます。

こちらのお客様は立ち上げ2年目で、別のお客様の紹介で当事務所にご依頼いただきました。

社長は任せることができるものはできる限り税理士や社労士に任せて、本業に集中したいというお考えでした。

お任せいただく範囲が広いため、報告を中心としたコミュニケーションを徹底することにしました。常に社長と連絡を取り合っていたからか、今では、求人方法、助成金、経営上のトラブル、プライベートの法律問題などあらゆる相談に乗らせていただいています。

創業3年目で別の社労士と契約していたのですが、レスポンスの遅さ、頻発する給料計算ミスに不満を持っておられ、会計士の紹介で当事務所にご依頼いただきました。まずは、チャットワークを導入することにより、ご質問に対して当日中の回答を心掛けました。

次に、現状のルールを確認するため、就業規則を拝見したところ、オンコール（宅直）対応の時間と緊急対応時の労働時間と賃金支払いについて明確な差が記載されておらず、不正確な給料計算をされていました。

就業規則、賃金規定を整備し、明確なルールをすべての従業員に説明することにより、トラブルが減り、納得して働いてもらうことができました。

歯科衛生士さんの退社が多く、採用も苦戦し、人材不足で困っておられる中、当事務所のホームページを閲覧いただき、お問い合わせをいただきました。入社してもすぐに退社する理由を特定するため、社内アンケートを実施したところ、一部社員のハラスメントが発覚しました。

そこで、社内でハラスメント研修を実施し、院長にもご協力いただき、対策を行いました。賃金体系を見直し、新規採用も無事に決まりました。