就業規則作成・見直し

働き方改革に対応していない

働き方改革とは、「働く人々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会」を実現するための改革のことで、「一億総活躍社会」に向けた取り組みでもあります。2019年4月より「働き方改革関連法」が順次施行されています。

古い就業規則では思わぬリスクを抱えることになります。対応すべき主な改革内容は次の通りです。

対応すべき主な改革

• 時間外労働の上限規制の導入
• 勤務間インターバル制度の導入促進
• 年5日の年次有給休暇の取得
• 月60時間超の残業の割増賃金率引き上げ
• 労働時間の客観的な把握
• 「フレックスタイム制」の清算期間延長
• 不合理な待遇差の禁止
• 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

固定残業（みなし残業）を含めて基本給を決定しているが、その記載はない

トラブルに発展した場合、その固定残業分について残業代とは認めてもらえず、すべての残業代を支払うことになります。月3万円分の固定残業を含めて基本給を設定していても、明確な記載がなければ3年間遡って残業代の請求を受けますので、実際に行った時間外労働の割増賃金分の追加支払い義務が発生します。

固定残業を含める際には就業規則、賃金規定、雇用契約書を整備することをお勧めします。

ハラスメントに対応するルールがない

社員をハラスメントから守ることは当然ですが、ハラスメントするような社員を放置する会社にも責任がおよびます。会社として、ハラスメント対策をとっていることを明確にするためにも就業規則で整備する必要が有ります。

パートタイムや契約社員のための就業規則がない

パートや契約社員を含めて常時10人以上の労働者を使用する使用者は、事業所ごとに就業規則を作成して所轄労働基準監督署長に届出なければなりません。正社員用の就業規則を作成して、その就業規則をそのままパートや契約社員にも運用できるのであれば問題ありませんが、有給や労働時間に異なる点が多く、通常は不可能に近いと思います。また、経営者にとって不利になることが多くあります。

社員それぞれの具体的な働き方に応じた就業規則を作成する必要があります。

うつ病や長期入院を想定した就業規則になっていない

社員が長期で会社を欠勤することになった場合、多くの会社が休職制度を利用してもらうことになると思います。

いつまで？要件は？新入社員でもアルバイトでも使える？その間の給料や社会保険料は？治療できない場合は？何回でも使える？など、定めておくべき内容は多岐にわたります。

労働時間や休日の記載が実態と合っていない

実態に合っていない就業規則は無意味です。無意味どころか、労働慣行（就業規則に記載がなくても実態として一定期間繰り返してきた場合、その内容が契約内容となる）が認められてしまい、経営者にとって、思いもよらないデメリットが発生する場合があります。

就業規則は常に実態に合ったものになるように整備しておきましょう。